發年終獎前離職錢還能拿到嗎?年終獎(Annual bonus)是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。下面是小編給大家帶來的發年終獎前離職錢還能拿到嗎，希望能夠幫到你喲!
發年終獎前離職錢還能拿到嗎
1、年終獎是用人單位根據經濟效益對員工工作業績的綜合考核情況，向員工發放的一次性獎金。年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬于企業自主管理的范疇，具有一定的靈活性和自主性。公司可以根據自身情況決定是否發放以及如何發放。但這并不意味著用人單位可以隨意決定是否發放年終獎及發放標準。用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。
2、離職以后勞動者能不能拿到年終獎，主要取決于用人單位有關年終獎的發放規定。如果雇傭雙方在勞動合同中明確規定：年終獎是按照全年的績效來發的。如果員工在年終獎發放日之前，與公司解除或終止合同，員工離職時還沒完成全年績效，所以公司不發給員工年終獎。雙方簽字確認，這樣的約定是雙方真實意思表示，對雙方均具有拘束力。有些單位的年終獎是約定到年底就有13薪等獎金，并沒有和績效掛鉤，那么即便勞動者在年底前離職，用人單位也應按照員工這一年度的工作時間占全年度的比例發放年終獎。
3、遇到以下幾種情況，即使員工主張獲得年終獎，法律法規也無法予以保護。
情況一：勞動者因為嚴重違反公司規章管理制度被公司解雇，或者不能勝任工作，經過培訓后任然不勝任工作的，用人單位與其解除勞動合同，導致雙方之間勞動關系于年終獎發放日前終止的。勞動者不符合年終獎發放條件。
情況二：勞動者由于個人不當行為導致刑事處罰，在年終獎發放之前，被單位解雇，用人單位可以免除向勞動者支付年終獎的義務。
情況三：因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同協商一致而在年終獎發放之前終止勞動關系的。
4、用人單位在勞動合同或規章制度中約定企業會發年終獎，但并沒有明確發放條件或不符合條件的情況是什么。員工離職時要求公司發放年終獎，公司一定要提供不發放年終獎的依據，且要符合法律法規，否則就只能支持員工的要求。
從員工的角度：為了避免不必要的糾紛，勞動者在入職時，不僅要將工資，還應該將各種獎金包括年終獎的發放標準寫入書面勞動合同，同時注意保存相關證據，例如勞動合同、公司規章制度、關于薪酬問題的文件、郵件、會議記錄，甚至在必要情況下可以錄音。當出現問題時，證據可以支持自己的合法權益。
從公司的角度：用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關工資待遇外，還應該通過制定規章制度來明確年終獎等獎金的發放范圍、條件、標準、時間及方式等，符合法律規定和社會良俗，體現公平性和合理性。
員工離職什么流程
員工離職的流程：
1、與用人單位協商解除勞動合同或者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同;
2、用人單位審批通過員工離職申請;
3、辦理離職手續，結算工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
離職的原因
1. 人際關系復雜?，F代企業講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。
2. 收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，并且會把“如果有更高的`收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。
3. 分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率;同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。
4. 上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關系的人時會不會憑好惡行事。
5. 領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關系的。你對此過于敏感，也表現了你的不成熟和個人角色的不明確。
6. 競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下干好本職工作。
7. 工作壓力太大。現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。
